Waarom aannames je effectiviteit verminderen (en wat je er tegen kunt doen)

Stel ik vertel je dat je zodadelijk een zeer geslaagd, succesvol en vermogend persoon gaat ontmoeten om te mogen interviewen. Beeld het je even in voordat je verder leest.
Is de persoon een man of een vrouw? Het beeld dat in je opkwam is een aanname want ik had nog niets gezegd over man of vrouw. Een aanname is een veronderstelling die kan gaan over jezelf, een ander of een situatie. We maken allemaal aannames de gehele dag door, bewust en onbewust. 

En waarom is het belangrijk om die onbewuste aannames te ontdekken? Omdat ze ons minder effectief maken in ons werk. Aannames, veronderstellingen zijn gedachten en gedachten beïnvloeden je emoties en bepalen je gedrag. Toen ik net was gestart bij een nieuwe werkgever werd ik doorverwezen naar collega Ton voor antwoord op mijn vraag. Op de afdeling was ik op zoek naar een mannelijke collega. Maar Ton bleek de naam van een vrouwelijke collega…. Dit is een voorbeeld hoe een onbewuste aanname mijn gedrag stuurde.

Dit was een onschuldige misvatting waar we natuurlijk om hebben moeten lachen. Maar aannames kunnen grote consequenties hebben. Zo veronderstelde Kodak, uitvinder en marktleider van de ouderwetse filmrolletjes, dat de overgang naar digitale fotografie niet zo snel zou verlopen. Ze namen een afwachtende houding aan waardoor anderen de digitale fotografiemarkt veroverden en dat betekende de ondergang voor Kodak.

Aannames komen voort uit ons ego bewustzijn. Deze vergelijkt continu huidige situaties met wat het al kent, eerder meegemaakt heeft of weet erover. Maar wat het ego bewustzijn al kent of weet hoeft niet altijd passend te zijn voor de nieuwe situatie. We plakken oude ervaringen op nieuwe en toekomstige ervaringen waardoor we gedrag gaan vertonen dat niet effectief is voor de nieuwe huidige situatie. En daarbij is niet alles wat het ego bewustzijn kent of weet allemaal juist.

We hebben allemaal ons eigen referentiekader. Aannames kunnen daardoor leiden tot slechte samenwerking, projecten die niet goed lopen, energie en tijdverlies, ontevreden klanten. In veranderprocessen worden veel aannames gemaakt waardoor verandertrajecten niet succesvol zijn. 
Bijvoorbeeld de aanname door het management dat verandering binnen een organisatie vooral moet komen van managers en leidinggevenden. Dit vertaalt zich onbewust in gedrag waarbij de met initiatieven komen en actief zijn en medewerkers steeds meer een afwachtende houding aannemen.

Aannames voorkom je niet, maar je kunt ze wel bewust maken. Wanneer je voor het eerst met iemand op vakantie gaat dan wil je graag weten welk beeld iemand heeft van een ideale vakantie. Dat maakt de kans op een geslaagde vakantie vele malen groter. Zo is het ook met samenwerkingsprojecten. Als je van te voren de tijd neemt om met elkaar in gesprek te gaan over veronderstellingen, is dat bevorderend voor een betere, sterkere samenwerking en het behalen van het gezamenlijke doel.

Welke beelden, verwachtingen en veronderstellingen heb je over de ander, de samenwerking, een nieuw te starten project? Schrijf ze eens op en deel ze met je collega’s. Door dit met elkaar te onderzoeken kun je toetsen of de aannames die jij en de anderen maken nog wel kloppen. Het helpt ook bij het helder krijgen van vraagstukken. Wees nieuwsgierig! Deze 2 ezelsbruggetjes helpen je daarbij: ANNA – Altijd Navragen, Nooit Aannemen. Of NIVEA – Niet Invullen Voor Een Ander.